Kwaliteitsmanagement strekt zich nu ook uit tot domeinen als PR & Communicatie en competentiemanagement. Dit zien we terug in de ISO 9001:2015 norm, waarin deze domeinen een steeds belangrijkere rol gaan spelen.
Het is natuurlijk van belang dat er wordt gekeken naar de kennis en kunde van het personeel in relatie tot de te verrichten taken. Dit gebeurt al bij de sollicitatieprocedure.
Het is dus goed om met de medewerkers in gesprek te gaan. Je wilt immers voorkomen dat een medewerker bij zijn afscheid zegt " Bedankt voor de lovende woorden over mijn harde werken voor het bedrijf in de afgelopen 40 jaar. En ja, jullie hebben mijn energie en mijn handen goed gebruikt, het is alleen jammer dat jullie niets hebben willen doen met mijn hersenen. Want als ik als toernooidirecteur bij onze sportvereniging jaarlijks plan, organiseer en budget verantwoordelijk ben voor meer dan 60.000 Euro dan had ik wellicht in dit bedrijf ook wel wat meer kunnen doen....."
We zullen dus in gesprek moeten gaan met de medewerkers, niet alleen over functioneren maar ook over persoonlijke wensen en persoonlijke ontwikkeling. De theorie van Maslov over de behoeften van mensen / medewerkers is nog steeds voldoende valide maar elk mens is toch uniek.
Er zijn natuurlijk meerdere manieren om in gesprek te gaan met medewerkers. We kennen systemen als:
- Persoonlijk Ontwikkel Plan - gesprek
- Planning - Voortgang - Beoordelingscyclys
- Functioneringsgesprek
- Beoordelingsgesprek
- en meer.
Maar hoe je dit ook noemt en welke methodiek je ook kiest, als je toch in gesprek bent waarom zou je dan niet ook gelijk persoonlijke ontwikkeling & competenties en medewerkerstevredenheid op de agenda zetten?
Deze zaken kun je slim combineren. Zelf gaan we er van uit dat we, wanneer we werving en selectie goed uitvoeren, we competente medewerkers hebben. Elk jaar een traditioneel evaluatiegesprek is in een compacte organisatie als die van ons niet automatisch van toegevoegde waarde.
Wat we wel willen is dat onze medewerkers nadenken over hun eigen positie en toekomst en dat we daarbij open en op respectvolle wijze van gedachten kunnen wisselen. En soms zou het zo kunnen zijn dat iemand voor zichzelf in de huidige rol nog maar een jaar of 2 toekomst ziet. Dat kan, dan moet je samen naar een oplossing toe; intern of extern.
