Actoren, verantwoordelijkheden en aansprakelijkheid in het Nederlandse Arbo-domein
Inleiding
In mijn professionele rollen als trainer, adviseur en lead auditor ben ik niet alleen actief in Nederland maar ook in België. Daarnaast heb ik projecten uitgevoerd in landen als Suriname, Soedan en werk ik ook voor grote multinationals.
Regelmatig krijg ik in deze rollen vragen over wie er in Nederland nu allemaal betrokken zijn bij Arbo en hoe dat zit met taken en verantwoordelijkheden. En de laatste tijd krijg ik ook steeds meer vragen over aansprakelijkheid.
Met dit laatste thema heb ik persoonlijk ook het nodige te stellen gehad. Dit in een rol als kerndeskundige in een zogenaamde maatwerkregeling waarbij de werkgever, een grote regionale onderwijsinstelling, structureel uitgebrachte adviezen negeerde en zo niet alleen werknemers maar ook leerlingen in (direct) gevaar bracht bij thema’s als ongewenst gedrag, explosieveiligheid en machineveiligheid. Waar sta je dan? Wat wordt er van je verwacht? Wat moet je doen?
Tijd voor een artikel om dit op een rijtje te zetten door eerst in te zoomen op algemene wettelijke kaders en vervolgens in te gaan op de actoren en hun (wettelijke) verantwoordelijkheden. Vervolgens sluit ik af met het thema aansprakelijkheid.
Gezien de complexiteit is het helaas niet mogelijk om dit compact te verwoorden.
Introductie wettelijke kaders Arbeidsomstandigheden
Voor het veilig en gezond werken zijn diverse wetten en wettelijke bepalingen relevant. Deze bepalingen zijn terug te voeren tot het tweede lid van artikel 19 van de Grondwet dat als volgt luidt “De wet stelt regels omtrent de rechtspositie van hen die arbeid verrichten en omtrent hun bescherming daarbij, alsmede omtrent medezeggenschap.”.
Dit is op hoofdlijnen verder uitgewerkt in Titel 10 van boek 7 van het burgerlijk wetboek. Dit gaat over bijzondere overeenkomsten en behandeld in artikelen 610 tot en met 749 de Arbeidsovereenkomst. In artikel 7:611 BW staat dat zowel de werkgever als de werknemer verplicht zijn te gedragen als een goed werkgever en een goed werknemer.
Dit begrip is door jurisprudentie verbijzonderd tot 6 beginselen:
1. Een werkgever dient zich zorgvuldig te gedragen en heeft een onderzoeksplicht, hoorplicht en dient bij ingrijpende beslissingen ook rekening te houden met de belangen van de werknemer. Dit laatste noemt men evenredigheid. Gezamenlijk valt dit onder het zorgvuldigheidsbeginsel
2. De werkgever mag geen misbruik maken van de positie.
3. Ingrijpende beslissingen dienen gemotiveerd te worden waarbij werknemers nog de mogelijkheid hebben om zich te verweren.
4. Werknemers mogen erop vertrouwen dat gewekte verwachtingen waar gemaakt worden door de werkgever. Dit heet het vertrouwensbeginsel.
5. Werknemers worden gelijk behandeld. Dit noemt men het gelijkheidsbeginsel.
6. De werkgever moet ook zorgen voor een goede ongevallenverzekering gerelateerd aan werk, werkverkeer en personeelsactiviteiten.
De gelijke behandeling is verder uitgewerkt in artikel 7: 646 BW en dat geldt ook voor de arbeidsomstandigheden. Tenzij er relevant verschil is in bijvoorbeeld belastbaarheid tussen mannen en vrouwen of in geval van bescherming van de vrouw in verband met zwangerschap of moederschap. Tevens worden er in dit artikel al zaken benoemd als (seksuele) intimidatie, discriminatie etc. Deze aspecten staan ook bekend onder het begrip Psychosociale Arbeidsbelasting (zie 3.3.1 Arbowet).
De brug naar de specifieke wet- en regelgeving voor Arbeidsomstandigheden wordt geslagen in artikel 7: 658 BW. Gezien het belang van dit artikel voor het begrip aansprakelijkheid is dit artikel voor de duidelijkheid in het geheel overgenomen:
1. De werkgever is verplicht de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee hij de arbeid doet verrichten, op zodanige wijze in te richten en te onderhouden alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt.
2. De werkgever is jegens de werknemer aansprakelijk voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij hij aantoont dat hij de in lid 1 genoemde verplichtingen is nagekomen of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.
3. Van de leden 1 en 2 en van hetgeen titel 3 van Boek 6, bepaalt over de aansprakelijkheid van de werkgever kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
4. Hij die in de uitoefening van zijn beroep of bedrijf arbeid laat verrichten door een persoon met wie hij geen arbeidsovereenkomst heeft, is overeenkomstig de leden 1 tot en met 3 aansprakelijk voor de schade die deze persoon in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt. De kantonrechter is bevoegd kennis te nemen van vorderingen op grond van de eerste zin van dit lid.
Uit lid 4 van het hierboven vermelde wetsartikel dat een opdrachtgever bijvoorbeeld zelfstandige inleenkrachten, dient te beschouwen als eigen medewerkers bij het invullen van zijn zorgplicht als goed werkgever.
In dit inmiddels beruchte artikel zien we dus al een aantal bepalingen die verder zijn uitgewerkt in de Arbeidsomstandigheden wet- en regelgeving.
NB: Speciaal voor dit wetsartikel heeft de stichting Personenschade Instituut van Verzekeraars, de stichting PIV die per 1 januari 2020 is geïntegreerd met het Verbond van Verzekeraars, zelfs een themasectie op de website heeft met divers recente uitspraken die te relateren zijn aan dit artikel.
De Arbeidsomstandigheden wet (Arbowet) is een zogenaamde kaderwet. Hierin staan de algemene bepalingen die gelden voor alle plekken waar arbeid wordt verricht.
De Arbowet geeft aan wat er geregeld moet worden maar niet op welke manier. Het onderliggende Arbobesluit is een verdere uitwerking van de Arbowet. In het Arbobesluit staan voor onderwerpen als bijvoorbeeld gevaarlijke stoffen, machineveiligheid en fysieke belasting concrete voorschriften en kaders. Daarnaast is er nog een Arboregeling die op een aantal aspecten het Arbobesluit verder verfijnd en aanvult.
De wetgeving biedt daarbij de mogelijkheid dat werknemers- en werkgeversorganisatie binnen een sector samen aanvullende afspraken kunnen maken over het toepassen van zogenaamde goede praktijken en technieken. Deze afspraken worden dan vastgelegd in een zogenaamde Arbocatalogus. Het is zelfs mogelijk om een Arbocatalogus op organisatie- of themaniveau op te stellen.
In het kader van Arbeidsomstandigheden gelden hierbij een tweetal belangrijke uitgangspunten:
1. Conform artikel 3, lid 1a van de Arbowet dient een werkgever de arbeid dusdanig te organiseren dat dit geen nadelig effect heeft op de veiligheid en gezondheid van de werknemers. Het uitgangspunt is dus dat een medewerker, ongeacht het beroep, in goede gezondheid de pensioengerechtigde leeftijd moet kunnen bereiken. Dit wel onder voorwaarde dat dit redelijkerwijs geëist kan worden (lid 1b van hetzelfde artikel).
2. Wanneer een werknemer schade ondervindt van het werk door bijvoorbeeld een arbeidsongeval of chronische blootstelling dan hoeft de werknemer dit niet te bewijzen. De werknemer kan volstaan met een redelijk en medisch onderbouwd vermoeden van oorzaak en gevolg te uiten en dan is het aan de werkgever om aan te tonen dat deze er alles aan heeft gedaan wat redelijkerwijs van de werkgever verwacht mag worden om dit te voorkomen. Hierbij dient bij het bepalen wat redelijk is en wat niet rekening gehouden te worden met de “stand van de wetenschap en professionele dienstverlening”. Vindplaatsen hiervan zijn bijvoorbeeld gepubliceerde normen, technische afspraken maar ook wetenschappelijke artikelen of Arbocatalogi.
Daarnaast zijn er nog diverse andere wettelijke kaders zoals bijvoorbeeld de Wet op de Ondernemingsraden, Wet Poortwachter of verbijzonderingen als het Certificeringsschema Arbodiensten dat invulling geeft aan artikel 1.5a, onderdeel c, van het Arbobesluit.
NB: Het SCCM heeft in bijlage 4 van een publicatie met de titel “Certificatieschema Managementsystemen voor gezond en veilig werken volgens ISO 45001” een overzicht opgenomen dat zeer bruikbaar is voor lezers die een totaaloverzicht willen krijgen.
De actoren
De meest voor de hand liggende actoren zijn werkgever en werknemer. Hierbij wordt veelal gedacht aan een direct dienstverband maar ook een inlener van uitzendkrachten wordt gezien als werkgever wanneer het gaat om de invulling van de verplichtingen uit de Arbeidsomstandighedenwet en het -besluit. Ook leerlingen en studenten die in een praktijklokaal of -locatie werkzaamheden uitvoeren die vergelijkbaar zijn met de beroepspraktijk worden gezien als werknemer .
De werkgever is dus de partij die een ander onder zijn of haar gezag arbeid laat verrichten. De ander is dus:
• een formele werknemer met een arbeidsovereenkomst;
• een uitzendkracht;
• een leerling in een beroepspraktijksituatie of
• een zelfstandige zonder personeel.
Dit alles is te herleiden uit artikelen 1 en 2 van de Arbeidsomstandigheden Wet. Deze wet introduceert ook in artikel 13 de deskundige werknemer op het gebied van preventie en bescherming ofwel de preventiemedewerker. Dit houdt in dat elke werkgever verplicht is zich bij te laten staan door een of meer deskundige medewerkers al of niet ondersteund door externe deskundigen. Deze “werknemers en de andere deskundige personen beschikken over een zodanige deskundigheid, ervaring en uitrusting, zijn zodanig in aantal, gedurende zoveel tijd beschikbaar en zodanig georganiseerd, dat zij de bijstand naar behoren kunnen verlenen.”
De keuze van de persoon, de gevraagde en geboden deskundigheid en de organisatorische positie van de preventiemedewerker moet ter instemming worden voorgelegd aan een eventuele ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Daarbij voorziet de wet ook in het feit dat deze deskundigen hun zelfstandigheid en onafhankelijkheid van de werkgever dienen te behouden bij het verlenen van de bijstand. Let wel, de wet voorziet niet in eisen inzake opleidingen zoals dat bijvoorbeeld in België wel het geval is.
Maar er zijn inmiddels wel een aantal publicaties die hier invulling aan geven en door een rechter geraadpleegd kunnen bij het beoordelen van de vraag of er wordt voldaan aan de wettelijke eisen. Een van die publicaties dateert al uit 2005 en gaf toen al een invulling in 3 deskundigheidsniveaus.
NB: Over rol en deskundigheid publiceerden de volgende partijen interessante goede praktijken: STECR: Taken en deskundigheid van preventiemedewerkers, november 2005, SER: Handreiking- De preventiemedewerker, juni 2020
Onder het verlenen van die bijstand wordt in ieder geval bedoeld
• het meewerken aan de Risico Inventarisatie & Evaluatie conform artikel 5 van de Arbowet (inclusief het actueel houden),
• het samenwerken met andere deskundigen,
• het adviseren van ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging over te nemen maatregelen om veilig en gezond werken te organiseren en te borgen,
• het (mede) uitvoeren van de geadviseerde maatregelen.
De ondernemingsraad en personeelsvertegenwoordiging zijn dus interne partijen waarmee moet worden afgestemd en aan wie voortgang door middel van periodieke rapportages. Maar deze partijen hebben ook nog initiatiefrecht, moeten instemmen met de keuze van de arbodienstverlener, de werkwijze van het uitvoeren van de RI&E en meer.
En dat brengt ons op de arbodienstverlener.
Traditioneel gezien is dit de zogenaamde gecertificeerde arbodienst. Dit is een externe partij die werkgevers en werknemers ondersteunt bij het invullen van zowel Arbo- als verzuimbeleid. Hierbij zet de Arbodienst een viertal zogenaamde kerndeskundigen, als bedoeld in artikel 20 Arbowet, in, dit zijn:
• de geregistreerd bedrijfsarts, dit is een arts die na de opleiding tot basisarts nog een specialisatie opleiding tot bedrijfsarts heeft afgerond ;
• de gecertificeerde arbeids- & Organisatiedeskundige, dit is een specialist op het gebied van taak organisatie, onderlinge afstemming en bijvoorbeeld psychosociale arbeidsbelasting (werkdruk, ongewenst gedrag) etc.
• de gecertificeerde arbeidshygiënist, deze specialist ondersteunt organisatie bijvoorbeeld bij het inzichtelijk maken van lange termijn risico’s door blootstelling aan gevaarlijke stoffen, geluid, trillingen, straling etc.
• de gecertificeerde hoger veiligheidskundige, deze specialist ondersteunt organisaties veelal op thema’s als fysieke belasting, machineveiligheid, werkplekinrichting, arbozorgsystemen etc.
Door het systeem van registratie en certificatie wordt geborgd dat deze kerndeskundigen hun kennis en ervaring aantoonbaar onderhouden. Niet alleen door scholing maar ook door periodiek collegiaal reflecteren op basis van casuïstiek.
Uiteraard zijn dit niet de enige specialisten die werken bij een arbodienst. Naast re-integratie specialisten, verzuimconsulenten, casemanagers of welke functienaam er ook gebruikt wordt voor de medewerkers die zich bezig houden met verzuimbegeleiding is er in het kader van de Wet Poortwachter nog een andere gecertificeerde deskundige die niet in de Arbowet wordt benoemd.
Dit is de arbeidsdeskundige die in actie komt wanneer bijvoorbeeld de bedrijfsarts de functionele mogelijkheden van een verzuimende medewerker heeft bepaald. Met deze informatie beoordeelt de arbeidsdeskundige de belasting van het werk tegen de individuele belastbaarheid van een verzuimende medewerker. Op basis daarvan kan er advies uitgebracht worden voor aanpassing van werkplek of werkinhoud. Uiteraard is dit ook preventief mogelijk maar de praktijk leert dat zeer weinig werkgevers van deze preventieve inzet gebruik maken. Tot slot is de arbeidsdeskundige betrokken met het vaststellen van de financiële effecten waarbij het verloren verdienvermogen uiteindelijk zal resulteren in de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid.
De werkwijze van deze arbodiensten is geborgd door het in de Staatscourant gepubliceerde certificatieschema waar op naleving toezicht wordt gehouden door een door de overheid aangewezen partij, in casu de certificerende instelling DNV. Dit is dus minder vrijblijvend en vrijwillig dan bijvoorbeeld ISO 9001. DNV treedt namelijk op als toezichthouder namens de overheid en dat is een wezenlijk andere positie dan bij certificering volgens bijvoorbeeld VCA of ISO 45001.
Daar waar arbodiensten vroeger vrijwel alles deden voor een werkgever zoals het uitvoeren van een RI&E, aanvullende onderzoeken, verzuimbegeleiding, medische keuringen etc. is de rol de laatste jaren enorm uitgekleed. De meeste gecertificeerde arbodiensten zichten zich primair op verzuimbegeleiding en re-integratie, ofwel de taken uit de Wet Poortwachter, en werken volgens een minimaal basiscontract. Hierbij is het aan de werkgever om te bepalen wat er naast de inzet van bedrijfsarts en verzuimbegeleiding wordt afgenomen. Arbodienstverlening á la carte zogezegd.
En dit is gek. Want hoewel het overheidsbeleid er al jaren op is gericht dat de “vervuiler betaalt” waarbij de werkgever de kosten van arbeid gerelateerd verzuim en uitval draagt en zich hiertegen indien gewenst zelf kan verzekeren, staat er wel degelijk iets over in de Arbowet. Want in artikel 14 en 14a staat iets over respectievelijk een maatwerkregeling en een vangnetregeling voor aanvullende deskundige bijstand op het gebied van preventie en bescherming.
De zogenaamde vangnetregeling is het makkelijkste om uit te leggen. De arbodienst is de exclusieve partner voor het verlenen van de aanvullende deskundige bijstand. De werknemers van de arbodienst adviseren werkgever over (preventieve) maatregelen en werken dan ook nauw samen met preventiemedewerker, de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Het niet naleven van deze verplichtingen door de werknemers van een arbodienst wordt aangemerkt als een overtreding in Arbowet, artikel 14a lid 4. Enigszins cynisch zou gedacht kunnen worden dat dit laatste waarschijnlijk de reden is voor de invulling van de basiscontracten waarbij de afname keuze bij de werkgever neer wordt gelegd.
Het is dus zeer wel denkbaar dat de werkgever er dan voor kiest om vanuit kosten- en mogelijke efficiencyvoordelen de externe deskundige bijstand voor preventie en bescherming neer te leggen bij een adviesbureau en / of zelfstandig kerndeskundige, een basis of operationeel veiligheidskundige, middelbaar veiligheidskundige, hoger veiligheidskundige (niet gecertificeerd), middelbaar arbeidshygiënist of arbeidshygiënist (niet gecertificeerd) of ergonoom. Voor deze laatste functie bestaat er in Nederland, in tegenstelling tot in België) geen vast omschreven beroepsopleiding en de titel is vrij. Met andere woorden, iedereen mag zichzelf ergonoom noemen. Wel is er een registratie regeling voor zogenaamde Register Ergonomen waarbij ook zij aantoonbaar studie uren hebben gemaakt en kennis- en praktijkervaring actief onderhouden.
Hoewel deze keuze begrijpelijk is kiest de werkgever dan wel de facto voor de zogenaamde maatwerkregeling als omschreven in artikel 14 Arbowet. Dat betekent dat de werkgever zelf een aantal zaken moet organiseren:
• de samenwerking en afstemming tussen de kerndeskundigen onderling;
• afstemming met en advisering door kerndeskundige aan de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging;
• toetsen van en adviseren inzake de RI&E;
• meewerken aan het uitvoeren van de geadviseerde maatregelen;
• verzuimbegeleiding;
• arbeidsgezondheidskundige onderzoeken ;
• aanstellingskeuringen;
• medisch consult.
Onder lid 2 van dit artikel staat nogmaals dat deze taken doeltreffend moeten worden uitgevoerd en dat de personen die de bijstand verlenen beschikken over de juiste uitrusting (bijvoorbeeld meetinstrumenten voor geluid, binnenklimaat, straling, electromagnetische velden, trillingen, verlichting, stof etc.), beschikken over een goede mix van kennis en ervaring en daarbij ook voldoende tijd beschikbaar hebben of krijgen zodat zij de wettelijke taken kunnen uitvoeren.
Waarbij alles wat met verzuim of medische vraagstukken heeft te maken onder de verantwoordelijkheid valt van de bedrijfsarts. Zaken als het uitvoeren, toetsen en actueel houden van de RI&E, het adviseren over de te nemen maatregelen door de andere kerndeskundigen. Die kunnen hierbij samenwerken met of ondersteund worden door de overige vermelde deskundigen.
Het artikel over de maatwerkregeling sluit af met lid 15 waarin wordt gesteld dat de bedrijfsarts in overtreding is wanneer
• deze geen mogelijkheid biedt om een andere bedrijfsarts te raadplegen,
• geen adequate procedure heeft voor het afwikkelen van klachten en
• niet adviseert over preventieve maatregelen inzake het algemene arbobeleid.
Tevens zijn volgens dit lid de alle kerndeskundigen in overtreding
• als zij niet nauw samen werken met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging;
• zij niet goed samenwerken met de preventiemedewerker en deze niet of onvolledig adviseren;
• zij niet meewerken aan de door hen uitgebrachte adviezen inzake uit te voeren maateregelen.
Adviseren, samenwerken en meewerken zijn dus de drie werkwoorden die in een maatwerkregeling gelden voor de betrokken actoren. Dit met een proactieve houding en preventieve insteek.
En wanneer een werkgever dan de uitgebrachte adviezen structureel negeert kan de kerndeskundige, zoals eerder aangegeven mijzelf is overkomen, in een lastige dan wel onwerkbare positie worden gebracht. Na ruggespraak met collega kerndeskundigen en beroepsvereniging heeft dit er dan ook in geresulteerd dat, na diverse aantoonbare pogingen tot constructieve afstemming, de samenwerking is gestaakt en de casus is gemeld bij de Inspectie SZW. Bij niets doen zou er immers een juridisch betoog opgebouwd kunnen worden van nalatigheid – overtreding – medeschuldig aan voorkoombaar letsel – strafrecht.
Voordat er afgesloten wordt met aansprakelijkheid nog even samenvattend de diverse actoren op een rijtje:
• werkgever
• werknemer al of niet met een arbeidsovereenkomst
• de deskundige preventiemedewerker
• ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging
• de arbodienstverlener:
o gecertificeerde arbodienst (intern of extern) met beschikbaarheid van
kerndeskundigen:
• bedrijfsarts (geregistreerd)
• hoger veiligheidskundige (gecertificeerd)
• arbeid hygiënist (gecertificeerd)
• arbeids- & organisatiedeskundige (gecertificeerd)
verzuim- en re-integratie deskundigen
arbeidsdeskundigen
of
een maatwerk structuur met inzet van onder arbodienstverlener voornoemde individuele (kern)deskundigen al of niet aangevuld met inzet van:
basis- of operationeel veiligheidskundige
middelbaar veiligheidskundige
hoger veiligheidskundige (niet gecertificeerd en derhalve geen kerndeskundige)
middelbaar arbeidshygiënist
arbeidshygiënist (niet gecertificeerd en derhalve geen kerndeskundige)
ergonoom
Aansprakelijkheid
De preventiemedewerker is in loondienst en kan derhalve niet aansprakelijk worden gesteld voor zijn of haar activiteiten tenzij er sprake is van bewuste roekeloosheid.
De werkgever is aansprakelijk voor elk acuut letsel en gezondheidsschade op langere termijn tenzij de werkgever kan bewijzen dat deze adequate invulling heeft gegeven aan zijn of haar zorgplicht. Deze bewijslast is door de wetgever ook bewust bij de werkgever neergelegd. In de praktijk is het tegendeel bewijzen zeer lastig, want de wet- en regelgeving is complex. Kijk alleen al naar voetnoot 8…. Welke werkgever is zich hiervan bewust en kan dit ook aantonen?
De praktijk leert dat de publicaties inzake artikel 7: 658 van het Burgerlijk Wetboek op bijvoorbeeld de vermelde website van verzekeraars het topje van de ijsberg zijn. Veelal zal de verzekeraar aandringen op het schikken van een claim en de uitbetaalde bedragen via een malus constructie in de toekomst weer verhalen op de werkgever.
De arbodienst is aansprakelijk voor fouten bij verzuimbegeleiding, het niet voldoen aan de termijnen in de Wet Poortwachter en voor het ongewenst delen van medische informatie. Deze aansprakelijkheid geldt ook voor eventuele gevolgen van nalatigheid of verkeerd uitgebrachte adviezen van de (kern) deskundigen die namens de arbodienst acteren in de vangnet regeling.
Voor de maatwerkregeling geldt dat iedere (kern)deskundige individueel aansprakelijk gesteld kan worden door werkgever of werknemer indien blijkt dat het letsel c.q. de schade aantoonbaar het gevolg is van verkeerde adviezen die niet in lijn zijn met wet- en regelgeving en de huidige “stand van de wetenschap en professionele dienstverlening”. Daarbij zijn expliciete overtredingen benoemd die ook kunnen resulteren in bestuurlijke boetes of mogelijk een juridisch traject in relatie tot nalatigheid dat resulteerde in letsel.
De crux is dus aantoonbaarheid, daarbij zullen veel deskundigen ook beperkende bepalingen hebben in algemene of contract specifieke voorwaarden. Voor het resterende bedrag kan er een beroepsaansprakelijkheidsverzekering zijn afgesloten.
Voor leden van de Nederlandse Vereniging van Veiligheidskunde geldt dat zij geacht worden te voldoen aan de beroepscode van deze vereniging waarvoor het lidmaatschap vrijwillig is. Het is mogelijk dat de vereniging onderzoek in laat stellen door de beroepscodecommissie en bijvoorbeeld als resultaat van het onderzoek besluit om het lid te royeren. Dit betekent echter alles behalve een beroepsverbod.
Dus onder aan de streep is het aan de werkgever om goed na te denken over hoe, wanneer en welke deskundigheid die wil inzetten om het beleid voor preventie en bescherming vorm te geven en te komen tot concrete en adequate maatregelen die de veiligheid en gezondheid van werknemers (en anderen) borgen. Daarbij moet de werkgever zich ook bewust zijn van de contractvormen en niet denken dat een basiscontract met een Arbodienst en opleiding preventiemedewerker van 1 dag voldoende is.
Je zou immers kunnen stellen dat veel basiscontracten van arbodiensten de facto een keuze voor de maatwerkregeling inhouden wanneer alleen diensten worden afgenomen gerelateerd aan verzuim en re-integratie.
